一、劳动争议纠纷呈多元化和复合性趋势

近三年的案件中，既有正式员工与企业之间的争议，又有聘用人员与事业单位之间的纠纷；既有因鉴定、解除劳动合同引起的纠纷，又有因工资报酬、保险、福利、医疗、工伤等待遇不能落实引起的争议，也有对辞职、辞退、开除等处理决定不服引发的争议；还有因劳动者社会保险关系办理等因素引起的劳动争议。而劳动争议案件当事人之间的劳动关系多为无劳动合同的事实劳动关系，在受理的劳动争议案件中，大部分的劳动关系双方均没有签订劳动合同。

二、集体劳动争议案件数下降，但呈现扩散效应和连锁效应

2018年受理1起集体劳动争议案件，2019年受理1起集体劳动争议案件，2020年未受理集体劳动争议案件。集体劳动争议案件数量减少，一方面是部分集体争议拆分登记，另一方面很多重大集体劳动争议由政府主导的多方参与的应急处置机制解决了，所以未纳入仲裁统计。

集体劳动争议案件数有所下降，但其扩散效应和连锁反应不容忽视。劳动者“跟风”和“抱团主张”的发展趋势在增强，往往一个案件背后还有许多劳动者在观望，社会影响大。涉及劳动者集体追讨历史加班费、工资福利、经济补偿金数额巨大的利益争议时，处置不当易引发连锁型的群体性事件，这也给相关办案人员带来极大挑战。

三、涉及法律关系复杂，处理难度大

一是查证难。比如劳动关系案件中，由于当事人大部分未签订劳动合同，用人单位与劳动者之间的权利义务和工作年限、工种、工资福利待遇、工作制度等都无据可考。因劳动关系具有主体上的平等性和履行上的从属性，决定了劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方，用人单位往往只提供对其有利证据，劳动者则因对自己的主张无法举证，给仲裁工作带来了难度。

二是适用法律难。劳动争议案件涉及《劳动法》《合同法》和相关司法解释，以及行政法规、部门规章等一系列规范性文件，对同一问题，不同时期又有不同的政策法规规定，因而适用起来存在相当大的难度。同时，劳动者和用人单位在进入仲裁之前，有的已先行经过单位和当地政府部门的调解，双方矛盾比较激化尖锐，分歧较大，调解难度大，稍有不慎，就有可能激化矛盾。